Työterveyshoitajien tulostavoitteet ovat kohtuuttomia ja ohjaavat laadukkaan työterveyshuollon sijaan rahan tekemiseen

13.12.2018


Työterveyshoitajaliitto kysyi jäseniltään marraskuussa 2018 työhön liittyvistä tulostavoitteista, koska niihin liittyviä kysymyksiä on tullut liittoon paljon. Valtaosa vastaajista piti hyvänä asiana, että työn tuloksellisuutta mitataan, mutta tulosta mitataan pääasiassa euroilla eikä työn laadulla. Mittarit eivät niinkään ohjaa hyvään työterveyshuoltokäytäntöön vaan rahan tekemiseen. Useat vastaajat kokevat tulostavoitteen liian korkeaksi, pelkän euromääräisen tavoitteen huonoksi ja omat vaikutusmahdollisuutensa vähäisiksi. Vastaajista lähes kolmannes kertoo, ettei tulostavoitteen saavuttamisesta palkita lainkaan. Pääosa kyselyn 178 vastaajasta toimii työterveyshoitajana yksityisellä sektorilla.

- Mikäli tulostavoite asetetaan, pitäisi siihen pääsemisestä myös palkita, sanoo liiton puheenjohtaja Pilvi Österman. Työterveyshoitajaliiton mielestä tuloksen arvioimisen lisäksi olisi tärkeää arvioida myös työn laadullisia tekijöitä.

Vähän vaikutusmahdollisuuksia

Vastaajista 8 % raportoi, että on itse aktiivisena osapuolena mukana oman tulostavoitteen asettamisessa joko itse tai yhdessä esimiehensä kanssa ja yli kolmannes (36 %) vastaajista kokee, että pystyy jollakin tavalla vaikuttamaan tulostavoitteeseensa. Kymmenesosa ei edes tiedä kuka oman tulostavoitteen asettaa.

Työterveyshuollon ammattiryhmien kesken vallitsee eriarvoisuus. Noin 20 % kertoo, ettei työterveyshuollon eri ammattiryhmillä ole samanlaista palkkiojärjestelmää. Viidesosa vastaajista ei osaa sanoa eri ammattiryhmien tulostavoitteista, joten selvästikään asiaa ei käsitellä työpaikoilla avoimesti.

Mitä mitataan?

Vastaajista noin kolmannes raportoi, että mitään suoritemääriä ei mitata, kolmannes kertoo, että terveystarkastusten määrää mitataan (päivä- tai viikkotasolla) ja 18 % mainitsee jatkolähetteistä muille ammattiryhmille. Tulostavoitteen asetannassa ei juuri huomioida laatuseikkoja. Vain hieman yli neljännes (28 %) kertoo, että joitakin laatuseikkoja on huomioitu tulostavoitteessa. Työhyvinvointia (työntekijän tai asiakkaan) huomioidaan 10 % vastaajista mukaan.

Tavoitetta ei ole helppo saavuttaa

Vain kolmasosa vastaajista kertoo, että poissaolot huomioidaan tulostavoitteessa. Tästä mainittiin laajasti vapaissa kommenteissa. Koulutuksiin lähtöä punnitaan tarkasti, ja lomalla oleminen tai sairauspoissaolo vaikeuttavat huomattavasti tavoitteeseen pääsyä. Poissaolojen lisäksi tulostavoitteeseen pääsyä hankaloittavat asiakkuusprofiilit (pk-asiakkaat, jotka pitäytyvät lakisäteisissä palveluissa, Hansel-asiakkaiden suuri määrä tai asiakkaiden asettamat rajoitteet laskutukselle) sekä laskuttamattoman työn suuri määrä. Asiakasprofiilia ei juuri huomioida. Vain 10 % vastaajista kertoo sen vaikuttavan ja 12 % osittain. Sihteerien puuttuessa hoitajat tekevät paljon avustavaa työtä: ajanvarausta, tietojen käsittelyä, sairauspoissaolojen kirjaamista ym. Yleisin tulostavoitteeseen pääsemisen arviointiväli on kuukausi (60 %). Kvartaaleittain asiaa tarkastellaan 16 %:n työpaikoilla ja vuosittain 14 %:n. Pitkä arviointiväli ei mahdollista korjausliikkeiden tekemistä tavoitteeseen pääsemiseksi.

Onko tavoite kohtuullinen?

Laskutusastetavoite eli laskutettavan työn osuus oli asetettu 60 % vastaajista. Lähes viidennes (18 %) ei osannut sanoa onko hänelle asetettu laskutusastetavoitetta. Tuntuu erikoiselta, että asia ei ole työntekijöille selkeä. Niistä, jotka osasivat kertoa laskutusastetavoitteensa 70 % raportoi sen osuvan 60-80%:n välille työajasta. Käytännössä tämä edellyttää 4,5-6h laskutettavaa työtä päivässä.

Lähes puolet vastaajista kokee, että tulostavoite ei ole kohtuullinen. Noin neljännes pääsee tulostavoitteeseen aina, kolmannes vastaajista 75 % mittauskerroista. Vastaajista 15 % pääsee tulostavoitteeseen puolet mittauskerroista ja 17 % keskimäärin joka neljäs kerta. Tavoitetta ei saavuta koskaan 7 % vastaajista ja 8 % ei osaa sanoa kuinka usein tavoitteen saavuttaa.

Yli puolet (51 %) vastaajista kertoo, ettei saa tulospalkkiota, vaikka pääsee tulostavoitteeseen. Jos tavoite asetetaan, pitäisi siihen pääsemisestä vastaajien mielestä myös palkita.

”Olen ollut 7 vuotta töissä tässä työpaikassa, aina olen mennyt yli tulostavoitteiden, mutta kertaakaan en ole mitään rahallista palkkiota saanut. Ihan turha juttu.”

Miten tulostavoitteita pitäisi kehittää?

Vastaajista 39% näkee tulostavoitteen olennaiseksi työssään. Avoimissa kommenteissa kuvattiin tulostavoite motivoivana tekijänä ja se nähtiin hyvänä kannusteena työn kehittämiseen (esim. lisäpalveluiden tarjoaminen asiakkaille). Suuri osa vastaajista (46%) kokee, että tulostavoite ei ole olennainen omassa työssä vaan päinvastoin jopa erittäin negatiivinen tekijä, eriarvoistava ja ohjaa enemmän eurojen kuin laadukkaan työn toteuttamiseen.

Vastaajat itse kaipasivat työn tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden mittaamista laatuseikoilla. Kommentit painottuivat asiakastyytyväisyyteen ja työn laatuun muuten sekä työhyvinvointiin. Osa näki myös laskutukseen sidotun tavoitteen mielekkäänä, mutta useimmiten se mainittiin laadun lisänä. Jos saisit itse määritellä tulostavoitteen, niin mikä se olisi?  -kysymys tuotti paljon vastauksia joita avaa hyvin seuraava lainaus:

”Asiakaspalautteilla, työhön käytetyllä työajalla ja henkilöstöhyvinvoinnilla. Rahallinen tulostavoite olisi myös sopiva, mikäli tavoite olisi kohtuullinen ja suhteutettu työntekijän asiakasmateriaaliin.”

Kommenttien perusteella valtaosa vastaajista piti hyvänä asiana, että työn tuloksellisuutta mitataan, mutta tulosta pitäisi mitata eurojen lisäksi myös työn laadulla. Työterveyshoitajaliiton mielestä tulostavoitteita pitäisi kohtuullistaa niin, että tavoitteen asetannassa huomioidaan kykyistä paremmin poissaolot ja asiakkuusprofiili. Liitto haluaa myös muistuttaa työnantajia, ettei tulostavoitteisiin pääsemättömyys ole laillinen irtisanomisperuste.